¿Es Invisible la Ideología Hegemónica?

Created for ‘The Trouble With Women’ by UK cartoonist Jacky Fleming #womensart

Teresa Duarte

Hace unos días mi colega y amigo David Patiño me enlazaba en tuiter un artículo sobre el sector turísticos y los impuestos. Ambos comenzamos a analizar desde un punto de vista económico la importancia del sector turístico en la Economía Española, los salarios precarios, las jornadas maratonianas con horas extras no pagadas… y si la bajada de impuestos supondría un aumento de la competitividad del sector.

En uno de los mensajes yo decía (debemos tener en cuenta la limitación de caracteres en tuiter): “¿Con quién compites? Durante el periodo de conflicto en Turquía, Egipto… obviamente nosotrxs, con nuestros salarios precarios, podríamos competir pero esto no durará. No podremos ofrecer turismo de calidad … quizás sí turismo a secas y nunca suficientemente competitivos”

A lo que un tuitero en el hilo me contestó: “Debí darme cuenta cuando leí nosotrxs de que aquí hay más ideología que análisis económico. Que pasen una buena noche”

No entré en polémica porque ya estoy cansada de ser atacada vilmente en tuiter por ser mujer y sospecho que no será la última, pero no voy a dejar de explicar por qué el tuitero se equivoca rotundamente cuando insinuaba que realizar un análisis económico teniendo una u otra ideología invalida dicho análisis:

1. Todo análisis económico sobre una empresa, sector o economía de un país tiene una carga de subjetividad. El análisis lo hacen personas expertas o académicxs formadxs en una ciencia multidisplinar: economía, sociología, filosofía… y cada unx de nosotrxs hacemos nuestros unos principios que caracterizan nuestro pensamiento y bajo los que analizamos cualquier situación. Podríamos decir que la ideología es como el filtro que usamos para analizar todo lo que nos rodea, por tanto, toda persona reflexiva y pensadora tendrá una ideología y ello, no invalidaría sus análisis.
2. Los intelectuales no podemos desinhibirnos de la realidad social, el contexto social es una variable clave en cualquier análisis y en el económico especialmente. Una teoría puede ser demostrada matemáticamente de forma irrebatible y defendida por unxs, pero si otrxs observan que sus efectos son dañinos para el bienestar de la sociedad, no deben reverenciarla, deberíamos admitir que no poseemos la verdad y que los análisis llevados a cabo desde perspectivas (ideologías) diferentes enriquecen el conocimiento y así establecemos la verdad como un horizonte.
3. Por último, cuando una mujer o un hombre es feminista, cree y lucha por la igualdad efectiva de derechos y deberes, ¿por qué ser feminista invalidaría cualquier análisis económico?. En mi caso, que soy doctora, profesora e investigadora en la Universidad y feminista, mis análisis económicos son tan válidos, o no, como los de cualquier otra persona con similar formación. Este señor quiere que su ideología siga siendo hegemónica y por ello desprecia cualquier otro punto de vista.

Dolores Hayden: feministas materiales; tomar el poder sobre la reproducción social: casa, barrio, ciudad

Carta de Melusina Fay Peirce, 1876, una de las más destacadas material feminists; la carta me llamó la atención como caligrama; fuente: http://www.unav.es/gep/Richmond25.06.1876.html

Traducción beta de: Dolores Hayden, 1982, The Grand Domestic Revolution: A History of Feminist Designs for American Homes, Neighborhoods, and Cities, The MIT Press, Cambridge; pp. 3-6

Materiales para mis clases. Piensa uno que se lee poco a Dolores Hayden. Aquí introduce su libro The Grand Domestic Revolution donde cuenta la historia perdida – al menos hasta que ella la reescribe – de las que llama material feminists, un amplio movimiento que se despliega entre 1860 y 1930 en los Estados Unidos en el que las mujeres se aplicaron a tratar de tomar el poder sobre su propio trabajo y sus propios espacios: casa, barrio, ciudades… Y expresado de otra manera a tratar de tomar el control y hacer valorar el trabajo de reproducción social.

Traducción de José Pérez de Lama. Para TD y PD

Una tradición feminista perdida

Hacer la comida, cuidar a los niños y limpiar la casa, tareas pensadas a veces como “trabajo de mujeres”, que se hacen sin recibir dinero a cambio, en entornos domésticos, han sido siempre una parte principal del trabajo necesario que se hace en todo el mundo. Sin embargo, ninguna sociedad industrial ha resuelto nunca el problema que la división sexual de este trabajo crea a las mujeres. Tampoco ninguna sociedad ha superado los problemas que crea la localización doméstica de estos trabajos, para las amas de casa y para las mujeres empleadas que vuelven de las fábricas y oficinas a un segundo trabajo en la casa. Este libro trata sobre las primeras feministas [1] en los Estados Unidos que identificaron la explotación económica del trabajo doméstico por parte de los hombres como la causa más básica de la desigualdad de las mujeres. Las llamo feministas materiales porque se atrevieron a definir una gran revolución doméstica de las condiciones materiales de las mujeres. Exigieron remuneración económica por el trabajo doméstico no pagado.

Mary Paley Marshall (Ufford-Inglaterra, 1850-1944)*

Mary Paley Marshall con 77 años cuando recibió su doctorado honorario de la Universidad de Bristol en 1927 (https://sheroesofhistory.wordpress.com/2016/10/20/mary-paley-marshall/)

Teresa Duarte

Mary Paley es uno de tantos casos de mujeres de gran valía profesional, en este caso como economista, cuya carrera no solo quedó a medio camino sino prácticamente invisibilizada por la sombra de su marido, Alfred Marshall, quizá el más famoso de los economistas neoclásicos.

Mary nació en 1850 en Ufford, una villa próxima a Stamford, en Lincolnshire, a unas cuarenta millas al noroeste de Cambridge. Creció en una familia muy religiosa pues su padre, Thomas Paley, era clérigo evangélico y simeonita, es decir, de la rama más estricta y radical de esa iglesia, aunque algo singular: ya que la formó y animó para que fuera estudiante en Cambridge, algo completamente inusual y avanzado en su época. Con él y con su madre, Ann Judit Wormald, permaneció hasta los dieciocho años, cuando aprobó los exámenes superiores locales de Cambridge (Cambridge Higher Local Examinations for Women over Eighteen) con calificaciones excelentes. Gracias a ello, se le ofreció una beca para incorporarse a la Universidad de Cambridge bajo la tutela de Miss Clough, y en 1871 formó parte del grupo de las cinco primeras mujeres que entraron en esa prestigiosa institución y más concretamente en el Newnham College.

Mary superó sus estudios superiores en Cambridge con distinción (matrícula de honor) en 1874 y ella y Amy Bulley fueron las primeras mujeres que se presentaron al Tripos de Ciencias Morales[1]. Rita M. Tullberg (2000) señaló que los resultados de Mary Paley fueron asombrosos, incluso comparándolos con los obtenidos por estudiantes masculinos, algo que entonces no era del todo común pues en aquella época las mujeres y los hombres solían desarrollar currículos diferenciados y más livianos en el caso de las mujeres.

La Presencia de la Mujer en los Consejos de Administración: Limitados Esfuerzos Políticos y Exiguos Avances*

Hyuro, 2013, Vienna Austria 2013; for Inoperable Gallery (http://www.hyuro.es/project/vienna-austria-2013/)

Teresa Duarte

En los últimos años, se ha producido una creciente preocupación por fomentar la participación de la mujer en puestos directivos y en la sociedad en general que se ha manifestado mediante la aprobación, por parte de numerosos organismos y gobiernos, de recomendaciones y leyes encaminadas a garantizar la diversidad de género dentro de las organizaciones. En España, por ejemplo, se aprobaron las recomendaciones del Código de Buen Gobierno de la CNMV, la Ley para la Igualdad y la Ley de Sociedades de Capital; y en la Unión Europea, desde 1957 se vienen aprobando recomendaciones y Directivas (1) como la última Directiva del 14 de Noviembre de 2012, que recomienda alcanzar en 2020 una cuota del 40% de los puestos no ejecutivos en los consejos de administración para las empresas europeas cotizadas. Todas estas políticas, ciertamente, han propiciado que la participación femenina en la toma de decisiones dentro de las organizaciones se haya visto incrementada, situándose en el 17,8% en octubre de 2013, frente al 8,5% de 10 años antes, según datos de la Comisión Europea. Un crecimiento demasiado exiguo que no permitirá alcanzar el objetivo fijado para el año 2020.

Según la Comisión (2), el principal obstáculo para lograr el equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos directivos de las empresas es la situación desigual existente en la sociedad y las causas que impiden el avance deseado derivan de los roles tradicionales de los géneros, la división del trabajo, las opciones educativas de mujeres y hombres, y la concentración de las mujeres en unos pocos sectores profesionales (el 29% de las mujeres trabajan en 6 de los 130 tipos de categorías profesionales y en sectores de la salud, trabajo social, educativo y el comercio minorista), así como de la falta de ayudas para compaginar familia y trabajo (la tasa de empleo de las mujeres disminuye con el número de hijos, teniendo un efecto negativo en sus carreras profesionales, sus remuneraciones y sus pensiones). Y, aquellas mujeres que han conseguido superar los obstáculos citados y aun estando preparadas para ocupar un puesto en un consejo de administración, se chocan, en última instancia, con trabas para su ascenso a los niveles más altos o lo que se denomina techo de cristal.

La diversidad de género en los consejos en base a principios éticos e igualitarios no están cuestionada. Y, desde un punto de vista económico, en el ámbito académico, existe suficiente evidencia empírica que relaciona positivamente la diversidad de género en los consejos y los rendimientos de la organización (Carter et al., 2003, Erhardt et al., 2003; Bonn et al., 2004; Campbell y Minguez-Vera, 2008; Nielsen y Huse, 2010; Reguera-Alvarado et al., 2015). Aunque podemos encontrar estudios que no corroboran estas conclusiones.

La Comisión no manifiesta dudas acerca de los beneficios económicos de la diversidad de género en los consejos, es más, presenta numerosos argumentos económicos a favor, tales como que la diversidad de género se traduce en ideas innovadoras, una mayor competitividad y rendimiento, en inversiones y crecimiento más sostenible y una mejor dirección de las empresas, considerándose como un signo de apertura a otros puntos de vista, entre otros.

En el ámbito empresarial, y a pesar de todos los esfuerzos políticos, académicos y sociales por avanzar en la diversidad de género, los datos nos indican que el progreso experimentado no ha sido el esperado. Veamos un sucinto análisis de los datos de las compañías cotizadas en el mercado continuo español durante el período 2007-2014.

El número total de empresas cotizadas se ha dividido en aquellas que están indexada en el IBEX35, aquellas que presentan una capitalización de más de 500 millones de euros y aquellas otras con una capitalización menor de 500 millones de euros. Observamos como el número de mujeres consejeras en las empresas cotizadas incrementa desde 2007 a 2014 en un 38% aproximadamente, es decir, que a lo largo de 7 años el número de mujeres consejeras solo ha aumentado en 50, situando este porcentaje para el año 2014 en un 13,5%.

Este crecimiento ha sido constante pero muy lento aunque se aprecia un repunte en 2013 y 2014, en concreto, de 1,6 y 1,5 puntos porcentuales respectivamente.

A pesar del crecimiento de la presencia de la mujer, estos datos no son nada alentadores si lo comparamos con la media de la UE para 2013 que era de un 17,8%.

En España, nos encontramos 5,8 puntos porcentuales por debajo de la media europea. Si además, tenemos en cuenta que según los objetivos de la UE para 2015 este porcentaje debía de situarse en 30% y en 2020 en un 40%, nuestra posición es significativamente peor en materia de igualdad con respecto a la media europea.

Evolución de los porcentajes de consejeras

Las empresas del IBEX35 son las que presentan un mayor porcentaje de mujeres (16,7%) aunque aún por debajo de la media europea, dato esperado, ya que estas compañías están sometidas a mayores exigencias normativas y control no solo por órganos reguladores sino también por los grupos de presión o stakeholders (3); estos grupos suelen exigir comportamientos éticos y responsables a las organizaciones y éstas cumplen o intentan cumplir para lograr reputación y legitimidad que les proporcionará, en última instancia, ventaja competitiva.

Analicemos estos datos en número de empresas que presentan mujeres consejeras en sus consejos.

En 2007 había solo 89 compañías de un total de 173 que tenían alguna mujer consejera y aunque la evolución desde 2007 a 2014 ha sido positiva, la mejora real ha sido ínfima, tan solo un 10%, lo que supone que en 7 años solo 9 compañías más han contratado a mujeres consejeras. Si analizamos estos datos por segmentos, observamos que han sido las compañías del IBEX35 las que han explicado este incremento. Durante el período analizado, 11 empresas más del IBEX35 han contratado a mujeres; solo Gas Natural, Sacyr y Técnicas Reunidas siguen sin presencia de mujeres en sus consejos, no obstante, este incremento ha sido neutralizado parcialmente por el decremento de empresas con mujeres consejeras en los demás segmentos.

Se observa que en aquellos segmentos con empresas de mayor capitalización, la presencia de mujer en sus consejos es significativamente superior. En 2014, para el IBEX35 el 91,4% de compañías presentan alguna mujer en sus consejos de administración, para aquellas empresas con una capitalización mayor de 500 millones la presencia baja hasta el 73,1% y para las que su capitalización es menor de 500 millones el porcentaje de empresas con consejeras desciende hasta el 58,8%.

En 2014, todavía, el 30,4% de empresas cotizadas en el mercado continuo español no tienen presencia de mujeres en sus consejos de administración.

Como hemos observado:

1. El porcentaje de mujeres consejeras es muy reducido, supone un 13,5% en 2014 frente a la presencia de hombres que es del 86,5%.

2. El progreso es reducido. Los mayores incrementos se produjeron en 2013 y 2014, en un 1,6 y 1,5 puntos porcentuales, respectivamente.

3. Si el progreso medio en nuestro horizonte temporal ha sido de 0,86 puntos porcentuales y suponemos que seguimos la misma tasa de crecimiento medio, en 2020 alcanzaríamos el 18,66% de mujeres en los consejos; si fuéramos muy optimistas y estimáramos que la presencia de la mujer crecerá como en 2013, es decir 1,6 puntos porcentuales cada año, la presencia de la mujer en los consejos se situaría en un 23,1%. En ambos casos estaríamos muy alejados del 40%. Por tanto, parece que, con una alta probabilidad, en 2020 no se alcanzarán los objetivos marcados por la agenda de la Comisión, teniendo en cuenta los datos de partida y el ritmo medio de avance.

4. A pesar de los esfuerzos por parte de la UE, los acuerdos no vinculantes parecen no tener el efecto esperado y quizás sería necesario plantear un acuerdo vinculante, que como se ha comprobado en países como Noruega y Francia (han introducido leyes formales que requieren la representación femenina en los consejos de administración) son significativamente más efectivos.

 

#NotasyReferencias

(*) Este post está dentro de la línea de investigación en la que estoy trabajando con la profesora Aurora V. Pérez López y bajo el paraguas del proyecto ECO2015-65058-R: Las Mujeres en los Puestos de Toma de Decisiones Empresariales. ¿Símbolos o Poder Efectivo? financiado por el Ministerio. Aunque con nuestra investigación tratamos de testar que la probabilidad de quiebra empresarial se reduce con la presencia de mujeres en los consejos de administración, las teorías de género son básicas para cualquier análisis en esta línea.

(1) La Comisión había emitido directivas anteriores relativas a la discriminación de sexo, a la representación de la mujer en órganos de la propia Comisión pero la primera de mayor repercusión fue la de 2004, seguida por la de 2006 y la comunicación de 2010 y 2012.

(2) Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. El equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empresas: una contribución a un crecimiento inteligente, sostenible e integrador. (Texto en inglés)
Brussels, 14.11.2012 COM(2012) 615 final

(3) Freeman definió stakeholder como cualquier «grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por los logros de la organización» (1984: 46).

Bonn, I. Yoshikawa, T. y Phan, P.H., 2004. Effects of board structure on firm performance: A comparison between Japan and Australia. Asian Business & Management, 3, 105-125.

Campbell, K. y Mínguez-Vera, A., 2008. Gender diversity in the boardroom and firm financial Performance. Journal of Business Ethics, 83(3): 435-451.

Carter, D. A., Simkins, B. J. y Simpson, W. G., 2003. Corporate governance, board diversity, and firm value, The Financial Review, 38: 33–53.

Erhardt, N. L., Werbel, J. D. y Shrader, C. B., 2003. Board of director diversity and firm financial performance. Corporate Governance: An International Review, 11(2): 102–111.

European Commission

Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines.
Bruselas, 14.11.2012 COM(2012) 614 final

European Commission – Directorate General for Justice. “Women in economic decision-making in the EU: Progress report”. March 2012

Comisión Europea: “Compromiso relativo a la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas europeas”. Marzo 2011

Nielsen, S. y Huse, M., 2010. The Contribution of Women on Boards of Directors: Going Beyond the Surface. Corporate Governance: An International Review, 18: 136-148.

Pelled, L.H. Eisenhardt, K.M. y Xing, K.R. 1999. Exploring the black box: An analysis of work group diversity, conflict, and performance. Administrative Science Quarterly, 44(1):1-28.

Reguera-Alvarado, N, Laffarga, J. y Fuentes, P., 2015. Does Board Gender Diversity Influence Financial Performance? Evidence from Spain. Journal Business Ethics, (publicado online: 01 de Julio de 2015).

 

 

 

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De vuelta a casa

Ophelia, 1851-52; Sir John Everett Millais; Tate Britain, London.

Teresa Duarte

De vuelta después de una larga temporada ausente… os traigo un post sobre la presencia de la mujer en puestos de responsabilidad en la gestión empresarial durante la crisis, pero antes, me gustaría disculpar mi desaparición temporal, no se si podría o no justificarla. Últimamente, reflexiono sobre la frugalidad de la vida y cómo la vivimos; cómo dejamos a un lado aquello que más nos gusta y divierte, por otras que hacen replantearse el amor por tu profesión. Intento explicar un poco esta reflexión.

Como casi todxs sabéis (o no, y os lo cuento ahora) me dedico a la docencia, a la investigación y a la gestión en la universidad. Alguien ajeno a nuestra profesión podría pensar que es un trabajo cómodo y en el que el estrés no se deja ver… pues bien, siento (sobre todo por mí) deciros que no es así. Nosotrxs, lxs profes a lxs que nos gusta construir conocimiento en las aulas y fuera de ellas, dedicamos una parte importante de nuestro tiempo laboral a trabajar las clases de grados, de máster, cursos… también a dirigir los trabajos de fin de grados y máster que nos asignan… añadimos a esto, todo el trabajo administrativo que esta parcela docente genera, que no es poco… podríamos decir que en los últimos años este trabajo administrativo nos asfixia, provocando en la mayoría de nosotrxs esa sensación de… ¿por qué tengo que dedicarme a tareas que nada aportan a la sociedad y me deja sin ganas ni tiempo para realizar otras que generan, que construyen conocimiento útil para progresar como persona, colectivo, País… ?; pasamos a la faceta investigadora, la gran desconocida por la sociedad y sin embargo tan básica y crucial en la universidad. Podría errar un poco en el porcentaje medio del tiempo laboral que una/un profe dedica a la investigación –puede oscilar significativamente según la persona y el área de conocimiento en el que desarrolla su actividad en la universidad- pero me arriesgo a fijarlo en torno al 50%. Todxs lxs profes en la universidad, hay raras excepciones, dedican horas y horas a la investigación y producción científica que debe concluir, según nuestro sistema de promoción neoliberal (1), en su difusión en revistas indexadas y de alto impacto… y os preguntaréis ¿y eso es útil? Bueno, según en qué áreas… pero desde mi punto de vista, y en pocas palabras, una investigación es realmente útil cuando ese avance en el conocimiento mejora la calidad de vida de las personas. Esta parcela que suele ocupar la mayor parte de nuestras horas laborales y las que deberíamos dedicar al ocio, también incluye la transferencia del conocimiento, es decir, conferencias, ponencias, presentaciones de artículos en fase de trabajo (working papers) en congreso, workshop, así como elaborar proyectos de investigación para la UE, Ministerio y Junta de Andalucía (2)… a estas alturas, estoy segura de que estáis aburridos, pero no desesperéis que ya solo queda la gestión y aunque bajo el paraguas de la gestión existen multitud de actividades, a modo de ejemplo os cito: ocupar un cargo de director/ra de departamento, responsable de la gestión económica de un departamento, ser claustral en la universidad o rector/ra.

Pues bien, ahora os preguntaréis y ¿por qué nos ha relatado este rollo? porque quiero explicar con un ejemplo qué es la autoexplotación. No penséis que lxs profes somos las únicas víctimas de este sistema, no. Somos víctimas pero no las únicas…

Para que nos hagamos una idea, pongo un ejemplo de la mayoría de las actividades que realizamos en la práctica durante un curso académico: impartimos docencia en ambos cuatrimestres en distintos grados y másters, dirigimos trabajos fin de grado y máster, tesis doctorales,  presentamos trabajos de investigación en congresos nacionales e internacionales, enviamos artículos a revistas para ser evaluados, evaluamos artículos de otrxs compañerxs, participamos en proyectos del ministerio, de la Junta…, impartimos cursos, por ejemplo en polígono sur, asistimos a diferentes jornadas y eventos, elaboramos informes como por ejemplo, la memoria de Responsabilidad Social de la US, podemos asumir una responsabilidad en la gestión de la universidad como la de ser claustral y durante este curso el claustro ha elegido rector y ha debatido la norma de elección a rector/ra en la US. Al margen de la actividad estrictamente académica, además nos podemos dedicamos a organizar y poner en marcha debates sobre temas como universidad y sociedad, que supone un espacio de reflexión no solo para académicos sino que pretende ser inclusivo y abierto a otros agentes de la sociedad cuyas aportaciones son y serán valiosas para construir pensamiento y acción.

Todas las actividades laborales antes mencionadas y aquellas otras que no he citado -por no aburrir más-, deben ser compaginadas con la vida personal. El problema no es conciliar… si fuera realizable, porque conciliar tu vida, tu única vida, en la que existe el ámbito laboral y el personal se antoja inalcanzable. Si incluimos otro ingrediente a este cóctel que llamamos vida, como es la igualdad en los cuidados… la palabra imposible se queda corta. El cambio necesario para alcanzar la igualdad, en general, y en los cuidados, en particular, sea posible es tan profundo que parece irrealizable.

Por tanto, si eres mujer trabajadora y con familia lo tienes difícil, no imposible pero sí muy difícil. Estamos siempre en ese impasse en el que nunca es suficiente el tiempo que le dedicas a tu trabajo (que puede llegar a ser indecente y a deshoras) porque quieres demostrarte a ti misma y al mundo entero que eres buena y te sientes culpable porque tu familia te necesita y crees no atenderles adecuadamente.

En el trabajo, quizás me equivoque, pero según mi experiencia que es amplia no tanto en años como en intensidad, las mujeres tenemos que demostrar que somos muy buenas, mejores que nuestros compañeros… porque siempre lo que dice un hombre resulta más interesante que lo que pueda decir una mujer, salvo que haya demostrado a lo largo de su carrera que es la mejor de forma indiscutible. Además, cuando llegamos lejos, profesionalmente hablando, siempre somos cuestionadas a nivel profesional o a nivel personal… El techo de cristal existe y a veces parece que está blindado por esta estructura de sociedad que nos perjudica desde que nacemos y deciden o quieren decidir cómo tenemos que vivir nuestras vidas.

Esta autoexplotación hace que te pierdas aquellas cosas que realmente te interesan, para dedicarte a aquellas otras que el sistema de una forma u otra impone -imaginaros un hámster en una rueda de la que no es capaz de salir. A eso le añades ser mujer…

#NOTAS

(1) El asalto neoliberal que están sufriendo las universidades, como lo llama Noam Chomsky, es un tema que necesita un post y que lxs editorxs de este blog debemos y escribiremos próximamente.

(2) Los investigadores en la universidad debemos captar financiación para nuestras investigaciones y unas de las vías más utilizadas y valoradas (en el mundo académico y, por tanto, para la promoción) es la solicitud de proyectos en distintos ámbitos: europeos, nacional y regional.

El Fútbol: Perfecto Modelo Patriarcal

Imagen: Cheney works against Ohno
Fuente: http://www.olympic.org/photos/cheney-works-against-ohno

David Patiño Rodríguez

Las características del fútbol hacen que este deporte sea idóneo para que se practique en equipos de jugadores de ambos géneros. Como deporte de equipo agrega jugadores con características muy diferentes. Los jugadores profesionales, incluso las estrellas más rutilantes, no siempre son las personas más rápidas del mundo. Ni las más fuertes. Ni los más altos. Las superestrellas pueden tener la estructura física de un héroe griego, como Cristiano Ronaldo pero no es imprescindible que la tengan, como Messi. Qué duda cabe que para ser un superclase es preciso contar con un físico portentoso, pero uno de los mejores jugadores de la historia, Xavi, aun siendo rápido como un rayo, no es la persona más rápida del mundo y su físico no es precisamente en el de un Adonís. Su maestría consiste en una combinación perfecta de precisión en los pases, rapidez y sobre todo una inteligencia portentosa que le permitía anticipar las jugadas, mucho antes de que se hubieran producido. Si únicamente hubiera sido preciso en sus pases, podría haber sido artista de circo. Si sólo hubiera sido un visionario del juego, podría haber sido entrenador…y ninguna de esas cualidades, son inherentes a su condición de hombre.

Como vemos, a pesar de la ausencia de mujeres en el fútbol, las características de muchos superclases no son, necesariamente, masculinas. Más aún, existen mujeres que son unas perfectas conocedoras del juego y saben analizar hasta el más mínimo detalle. Por las razones indicadas, sería totalmente factible que las mujeres pudieran jugar en primera línea, pero de lo que no creo que nadie pueda tener dudas es que las mujeres podrían ser, perfectamente, entrenadoras de élite, pero esa circunstancia tampoco se da. Cuando alguna vez he sacado el tema, los “conocedores” del fútbol, generalmente hombres, aunque no siempre, indican rápidamente que las características físicas de las mujeres las hacen menos competitivas e incluso alguna vez he dado con alguna persona que por su experiencia como entrenador de equipos femeninos (por cierto, también son siempre hombres), que me puso de relieve la falta de ambición de las jugadoras, su supuesta baja competitividad y su supuesto diseño genético menos adecuado para la práctica de este deporte. Cuando insisto en que Iniesta no tiene, precisamente, el cuerpo de un macho man o algunos de los argumentos que he comentado anteriormente en seguida salen ejemplos de otros deportes, generalmente individuales como el atletismo en el que el aspecto físico es casi el único determinante. En ese momento suelo responder recordando que Jutta Kleinschmidt ganó el rally París-Dakar.

Y es que el problema con el fútbol es totalmente social y es un ejemplo que puede servirnos para comprender otras dinámicas sociales aunque también es de interés en sí mismo, debido al carácter de símbolo de la masculinidad que tiene el fútbol. Me imagino que algunas personas no pueden concebir un fútbol mixto, porque ello supondría el fin del mundo. Los “entendidos” del fútbol que con supuestos datos “demuestran” las diferencias naturales y de constitución física que condenan a que la mujer pueda aspirar, como máximo, a ser una analista de tal deporte, incluso aunque no actuaran sesgados por sus perjuicios, estarían comparando dos mundos totalmente diferentes. Dos mundos que no pueden ser comparados. Al medir el rendimiento de equipos masculinos y femeninos se está cometiendo un clásico sesgo de selección de muestra. No se pueden comparar dos poblaciones que son totalmente diferentes y voy a tratar de explicar por qué lo son. En general, el fútbol es un ámbito machista, más si cabe que el resto de la sociedad. Desde la más tierna infancia, el fútbol es cosa de niños. Los padres regalan balones a los niños y muñecas a las niñas. Si las niñas juegan al fútbol se ve como una cosa anormal, si bien ya no es extraño, tampoco es frecuente y en las actividades extraescolares, la presencia de chicas llama la atención, al estilo de como lo llama cuando un niño juega con un carrito de bebés. En cualquier caso, la segregación se produce desde la más tierna infancia y tiene su culminación a los 12 años, fecha en la que pasan a estar prohibidos los equipos mixtos. Hasta ese momento la segregación es por la vía de los hechos, pero a partir de ese momento es por imperativo de funcionamiento de las competiciones de las categorías inferiores. Y es una segregación que ciertamente, no tiene otro fundamento que el machismo y el ánimo de segregar, y tal vez alguna mentalidad retorcida. Si efectivamente las condiciones físicas de las niñas no les permitieran jugar al mismo nivel que los niños, ¿qué sentido tendría segregar a niños y niñas? De modo obvio, ninguna niña estaría en disposición de jugar en ningún equipo, porque sus compañeros de sexo masculino coparían todas las posiciones y, ¿de verdad nos creemos que no habrá ninguna niña, en ningún nivel que reúna características técnicas y físicas que la hagan idónea para jugar en alguna posición? El resultado es demoledor. Desde que son muy pequeñas, las niñas que destacan en actitudes futbolísticas están condenadas a acabar a los 12 años en equipos de niñas. En todos los ámbitos, los mejores entrenadores u ojeadores, que los hay para niños de 7 u 8 años ponen sus ojos en los niños y la niñas se ven obligadas a acabar jugando en los equipos de niñas con los peores preparadores, casi en el 100% de las ocasiones hombres también. Si una niña tiene características idóneas para el desarrollo del fútbol no las podrá desarrollar al nivel que lo habría podido hacer en un entorno más competitivo. La teoría del desarrollo económico sabe perfectamente que la mejora de la productividad media del grupo eleva la productividad de sus miembros, las niñas no pueden entrar en este círculo virtuoso y el resultado es una profecía que se autorrealiza, finalmente las niñas son menos competitivas que los niños y por eso son apartadas y los equipos femeninos no pueden competir con los equipos de niños.

Esta situación permite visualizar claramente cómo el patriarcado consigue reproducir los patrones. Como resultado las mujeres se sitúan en una posición inferior pero a la vez, permite brindar un ejemplo de la clara superioridad masculina. Obviamente, las mujeres son las que pierden más con esta estructura, pero el coste para la sociedad en su conjunto es también elevado. En especial, se coarta la posibilidad de que lxs aficionadxs al fútbol puedan disfrutar de la aportación al deporte de miles de niñas y mujeres, despilfarrando una importante cantidad de potencial genio futbolístico. El caso del fútbol puede ser un caso extremo y aparentemente menor, pero permite ilustrar un modelo que también funciona en otros muchos sectores. No obstante, también tiene importancia en sí, porque representa, en buena medida, del hombre lleno de testosterona…incluso tras el exitoso lustro de la selección española de bajitos. Si pusiéramos las bases para que se desarrollaran equipos de fútbol mixtos y para que fuera menos extraño ver jugadoras en categorías inferiores, poco a poco alcanzarían el deporte de élite y habríamos derribado uno de los mitos machistas por excelencia. ¡hagámoslo!