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Bifo / Futurability (iii): autonomía del General Intellect y universidades; la artista, la ingeniera y la economista

Imagen: “Félix (Guattari) et Bifo, 1978”. Fuente: http://anarquiacoronada.blogspot.com.es/2013/11/de-las-representaciones-las-tramas.

Extracto de Franco Berardi Bifo, 2017, Futurability. The Age of Impotence and the Horizon of Possibility, Verso, Londres Nueva York; pp. 210-213 & 218-221

Traducción y comentario de José Pérez de Lama / 14/04/2018

Un tercer fragmento del libro de Bifo, que ya habréis notado que me ha impresionado mucho. Pero ya voy a tener que parar porque en algún momento deberán traducirlo y no es plan… Si os queréis saltar mi pequeño rollo introductorio id directamente el siguiente título en negrita.

Estos pasajes son ya de casi el final del libro y me han gustado particularmente porque plantea finalmente el dilema entre sumisión y autonomía del conocimiento a/de los algoritmos y el código económico-capitalistas.

En la primera parte me gusta especialmente la reflexión sobre la autonomía del general intellect: sin autonomía del conocimiento – que en mi entorno (universitario) se declina como meritocracias, anecas, competición -, para Bifo, no hay más alternativa que la reproducción y ampliación del sistema-maraña actual. (Maraña,tangle en inglés, que no traduce demasiado bien, es el concepto que propone Bifo para describir hoy, lo que otros llamarían sistema, red o máquina). Según este punto de vista, las luchas y resistencias universitarias no son una cuestión menor o gremial sino un territorio clave para la definición del próximo futuro. “En la transformación neoliberal del proceso educativo – se encuentra el peligro definitivo de la desertificación del futuro de la humanidad.” – suena un poco milenarisita, tal vez. Aún así no deja de sorprenderme la mansedumbre con que la mayoría de mis compañeros universitarios se han adaptado a esta nueva ecología distópica… Hay tan pocos insumisos… Creo que aquí Bifo explica bien porque yo intento serlo (insumiso). Aunque creo que nadie me comprende. __ ¡Buaaaa…! Me parezco a alguno al que no me gustaría parecerme…

En la segunda parte, Bifo propone a modo de fábula tres figuras: artista, ingeniero y economista, que considera como las protagonistas en esta lucha por el control del saber colectivo – que como ha desarrollado previamente considera el elemento clave de las fuerzas de producción en lo que el llama semiocapitalismo: lo de ahora. En otros tiempos a estas figuras se las habría llamado “sujetos revolucionarios” – a las dos primeras… Los economistas, mis socios en este blog, salen mal parados en la fábula…
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Comentarios a la propuesta de Modelo de Financiación de las Universidades Públicas Andaluzas 2017-2021

Eduardo Arroyo. La maja (1964). Colección particular.
Fuente imagen: http://artodyssey1.blogspot.com.es/2012/09/eduardo-arroyo.html

Teresa Duarte y David Patiño

El modelo de Financiación de las Universidades Públicas Andaluzas 2017-2021 (MF 17-21), que es la continuidad del MF 2007-2016, está actualmente en proceso de revisión y aprobación y hemos realizado unos breves comentarios a modo de análisis del mismo.

El modelo tiene algunas virtudes pero adolece de grandes problemas que debieran ser subsanados antes de su aprobación. Una de las carencias más destacables es que no define el tipo de universidad pública que pretende establecer y cómo hacerlo. ¿Cómo valorar un modelo de financiación si no se ha definido qué proyecto se quiere financiar o cuáles son los objetivos a alcanzar en materia de educación superior?

En comparación al modelo anterior, la propuesta, a la espera de concretarse, supone una gran simplificación. El modelo previo era excesivamente complejo lo que ha llevado a que se haya incumplido a lo largo de todo el período. Para diseñar un modelo de financiación se puede optar por determinar de un modo preciso lo que se quiere medir, sean inputs y/o resultados, a través de diferentes indicadores. El coste de la mayor precisión es la complejidad, que se agrava en la medida en que además necesita una regla de evolución dinámica y la evolución de los indicadores genera incertidumbre. Por el contrario, se puede establecer una regla sencilla en la que basar la financiación. Esta puede ser el número de estudiantes, o de profesores o similar. Esta estrategia tiene el coste de la falta de precisión pero gana a cambio en sencillez y transparencia. El modelo anterior, correspondía al primer tipo, en el que los múltiples porcentajes que empleaba no se habían determinado previamente y nunca se llegó a hacer, resultando una financiación ad hoc muy poco transparente y numerosas tensiones entre las universidades. El modelo que se presenta, se parece más, en la parte principal, la determinada por la operativa, al segundo tipo, lo cual supone una importante mejora. No obstante, esta virtud se pierde con varias decisiones menos acertadas. La primera de ellas es emplear como indicador principal al gasto histórico en los capítulos 1 y 2 y a la vez reducir la importancia de la financiación operativa. Para el resto se establecen una serie de normas que no se definen y que, nos presagian una falta de transparencia y una vuelta al reparto de buena parte de la tarta por criterios políticos y no objetivos, lo que, caso de confirmarse, no sería nada conveniente ni adecuado y se debería evitar. Sigue leyendo Comentarios a la propuesta de Modelo de Financiación de las Universidades Públicas Andaluzas 2017-2021

La Presencia de la Mujer en los Consejos de Administración: Limitados Esfuerzos Políticos y Exiguos Avances*

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Hyuro, 2013, Vienna Austria 2013; for Inoperable Gallery (http://www.hyuro.es/project/vienna-austria-2013/)

Teresa Duarte

En los últimos años, se ha producido una creciente preocupación por fomentar la participación de la mujer en puestos directivos y en la sociedad en general que se ha manifestado mediante la aprobación, por parte de numerosos organismos y gobiernos, de recomendaciones y leyes encaminadas a garantizar la diversidad de género dentro de las organizaciones. En España, por ejemplo, se aprobaron las recomendaciones del Código de Buen Gobierno de la CNMV, la Ley para la Igualdad y la Ley de Sociedades de Capital; y en la Unión Europea, desde 1957 se vienen aprobando recomendaciones y Directivas (1) como la última Directiva del 14 de Noviembre de 2012, que recomienda alcanzar en 2020 una cuota del 40% de los puestos no ejecutivos en los consejos de administración para las empresas europeas cotizadas. Todas estas políticas, ciertamente, han propiciado que la participación femenina en la toma de decisiones dentro de las organizaciones se haya visto incrementada, situándose en el 17,8% en octubre de 2013, frente al 8,5% de 10 años antes, según datos de la Comisión Europea. Un crecimiento demasiado exiguo que no permitirá alcanzar el objetivo fijado para el año 2020.

Según la Comisión (2), el principal obstáculo para lograr el equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos directivos de las empresas es la situación desigual existente en la sociedad y las causas que impiden el avance deseado derivan de los roles tradicionales de los géneros, la división del trabajo, las opciones educativas de mujeres y hombres, y la concentración de las mujeres en unos pocos sectores profesionales (el 29% de las mujeres trabajan en 6 de los 130 tipos de categorías profesionales y en sectores de la salud, trabajo social, educativo y el comercio minorista), así como de la falta de ayudas para compaginar familia y trabajo (la tasa de empleo de las mujeres disminuye con el número de hijos, teniendo un efecto negativo en sus carreras profesionales, sus remuneraciones y sus pensiones). Y, aquellas mujeres que han conseguido superar los obstáculos citados y aun estando preparadas para ocupar un puesto en un consejo de administración, se chocan, en última instancia, con trabas para su ascenso a los niveles más altos o lo que se denomina techo de cristal.

La diversidad de género en los consejos en base a principios éticos e igualitarios no están cuestionada. Y, desde un punto de vista económico, en el ámbito académico, existe suficiente evidencia empírica que relaciona positivamente la diversidad de género en los consejos y los rendimientos de la organización (Carter et al., 2003, Erhardt et al., 2003; Bonn et al., 2004; Campbell y Minguez-Vera, 2008; Nielsen y Huse, 2010; Reguera-Alvarado et al., 2015). Aunque podemos encontrar estudios que no corroboran estas conclusiones.

La Comisión no manifiesta dudas acerca de los beneficios económicos de la diversidad de género en los consejos, es más, presenta numerosos argumentos económicos a favor, tales como que la diversidad de género se traduce en ideas innovadoras, una mayor competitividad y rendimiento, en inversiones y crecimiento más sostenible y una mejor dirección de las empresas, considerándose como un signo de apertura a otros puntos de vista, entre otros.

En el ámbito empresarial, y a pesar de todos los esfuerzos políticos, académicos y sociales por avanzar en la diversidad de género, los datos nos indican que el progreso experimentado no ha sido el esperado. Veamos un sucinto análisis de los datos de las compañías cotizadas en el mercado continuo español durante el período 2007-2014.

El número total de empresas cotizadas se ha dividido en aquellas que están indexada en el IBEX35, aquellas que presentan una capitalización de más de 500 millones de euros y aquellas otras con una capitalización menor de 500 millones de euros. Observamos como el número de mujeres consejeras en las empresas cotizadas incrementa desde 2007 a 2014 en un 38% aproximadamente, es decir, que a lo largo de 7 años el número de mujeres consejeras solo ha aumentado en 50, situando este porcentaje para el año 2014 en un 13,5%.

Este crecimiento ha sido constante pero muy lento aunque se aprecia un repunte en 2013 y 2014, en concreto, de 1,6 y 1,5 puntos porcentuales respectivamente.

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A pesar del crecimiento de la presencia de la mujer, estos datos no son nada alentadores si lo comparamos con la media de la UE para 2013 que era de un 17,8%.

En España, nos encontramos 5,8 puntos porcentuales por debajo de la media europea. Si además, tenemos en cuenta que según los objetivos de la UE para 2015 este porcentaje debía de situarse en 30% y en 2020 en un 40%, nuestra posición es significativamente peor en materia de igualdad con respecto a la media europea.

Evolución de los porcentajes de consejeras

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Las empresas del IBEX35 son las que presentan un mayor porcentaje de mujeres (16,7%) aunque aún por debajo de la media europea, dato esperado, ya que estas compañías están sometidas a mayores exigencias normativas y control no solo por órganos reguladores sino también por los grupos de presión o stakeholders (3); estos grupos suelen exigir comportamientos éticos y responsables a las organizaciones y éstas cumplen o intentan cumplir para lograr reputación y legitimidad que les proporcionará, en última instancia, ventaja competitiva.

Analicemos estos datos en número de empresas que presentan mujeres consejeras en sus consejos.

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En 2007 había solo 89 compañías de un total de 173 que tenían alguna mujer consejera y aunque la evolución desde 2007 a 2014 ha sido positiva, la mejora real ha sido ínfima, tan solo un 10%, lo que supone que en 7 años solo 9 compañías más han contratado a mujeres consejeras. Si analizamos estos datos por segmentos, observamos que han sido las compañías del IBEX35 las que han explicado este incremento. Durante el período analizado, 11 empresas más del IBEX35 han contratado a mujeres; solo Gas Natural, Sacyr y Técnicas Reunidas siguen sin presencia de mujeres en sus consejos, no obstante, este incremento ha sido neutralizado parcialmente por el decremento de empresas con mujeres consejeras en los demás segmentos.

Se observa que en aquellos segmentos con empresas de mayor capitalización, la presencia de mujer en sus consejos es significativamente superior. En 2014, para el IBEX35 el 91,4% de compañías presentan alguna mujer en sus consejos de administración, para aquellas empresas con una capitalización mayor de 500 millones la presencia baja hasta el 73,1% y para las que su capitalización es menor de 500 millones el porcentaje de empresas con consejeras desciende hasta el 58,8%.

En 2014, todavía, el 30,4% de empresas cotizadas en el mercado continuo español no tienen presencia de mujeres en sus consejos de administración.

Como hemos observado:

  1. El porcentaje de mujeres consejeras es muy reducido, supone un 13,5% en 2014 frente a la presencia de hombres que es del 86,5%.
  1. El progreso es reducido. Los mayores incrementos se produjeron en 2013 y 2014, en un 1,6 y 1,5 puntos porcentuales, respectivamente. Screenshot from 2016-08-13 19:34:54
  1. Si el progreso medio en nuestro horizonte temporal ha sido de 0,86 puntos porcentuales y suponemos que seguimos la misma tasa de crecimiento medio, en 2020 alcanzaríamos el 18,66% de mujeres en los consejos; si fuéramos muy optimistas y estimáramos que la presencia de la mujer crecerá como en 2013, es decir 1,6 puntos porcentuales cada año, la presencia de la mujer en los consejos se situaría en un 23,1%. En ambos casos estaríamos muy alejados del 40%. Por tanto, parece que, con una alta probabilidad, en 2020 no se alcanzarán los objetivos marcados por la agenda de la Comisión, teniendo en cuenta los datos de partida y el ritmo medio de avance.
  1. A pesar de los esfuerzos por parte de la UE, los acuerdos no vinculantes parecen no tener el efecto esperado y quizás sería necesario plantear un acuerdo vinculante, que como se ha comprobado en países como Noruega y Francia (han introducido leyes formales que requieren la representación femenina en los consejos de administración) son significativamente más efectivos.

 

#NotasyReferencias

(*) Este post está dentro de la línea de investigación en la que estoy trabajando con la profesora Aurora V. Pérez López y bajo el paraguas del proyecto ECO2015-65058-R: Las Mujeres en los Puestos de Toma de Decisiones Empresariales. ¿Símbolos o Poder Efectivo? financiado por el Ministerio. Aunque con nuestra investigación tratamos de testar que la probabilidad de quiebra empresarial se reduce con la presencia de mujeres en los consejos de administración, las teorías de género son básicas para cualquier análisis en esta línea.

(1) La Comisión había emitido directivas anteriores relativas a la discriminación de sexo, a la representación de la mujer en órganos de la propia Comisión pero la primera de mayor repercusión fue la de 2004, seguida por la de 2006 y la comunicación de 2010 y 2012.

(2) Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. El equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empresas: una contribución a un crecimiento inteligente, sostenible e integrador. (Texto en inglés)Brussels, 14.11.2012 COM(2012) 615 final

(3) Freeman definió stakeholder como cualquier “grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por los logros de la organización” (1984: 46).

Bonn, I. Yoshikawa, T. y Phan, P.H., 2004. Effects of board structure on firm performance: A comparison between Japan and Australia. Asian Business & Management, 3, 105-125.

Campbell, K. y Mínguez-Vera, A., 2008. Gender diversity in the boardroom and firm financial Performance. Journal of Business Ethics, 83(3): 435-451.

Carter, D. A., Simkins, B. J. y Simpson, W. G., 2003. Corporate governance, board diversity, and firm value, The Financial Review, 38: 33–53.

Erhardt, N. L., Werbel, J. D. y Shrader, C. B., 2003. Board of director diversity and firm financial performance. Corporate Governance: An International Review, 11(2): 102–111.

European Commission

Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines.Bruselas, 14.11.2012 COM(2012) 614 final

European Commission – Directorate General for Justice. “Women in economic decision-making in the EU: Progress report”. March 2012

Comisión Europea: “Compromiso relativo a la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas europeas”. Marzo 2011

Nielsen, S. y Huse, M., 2010. The Contribution of Women on Boards of Directors: Going Beyond the Surface. Corporate Governance: An International Review, 18: 136-148.

Pelled, L.H. Eisenhardt, K.M. y Xing, K.R. 1999. Exploring the black box: An analysis of work group diversity, conflict, and performance. Administrative Science Quarterly, 44(1):1-28.

Reguera-Alvarado, N, Laffarga, J. y Fuentes, P., 2015. Does Board Gender Diversity Influence Financial Performance? Evidence from Spain. Journal Business Ethics, (publicado online: 01 de Julio de 2015).

 

 

 

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El Gobierno Universitario a Debate: ¿Más Democracia para Mejorarlas o Virreyes para Someterlas al Interés Privado?

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Yoko Ono, 1966-1998, Play it by Trust; mostrada en la exposición 32 Pieces. The Art of Chess The Reykjavik Art Museum: Kjarvalsstadir (2009); source: http://imaginepeace.com/archives/3962

Teresa Duarte

A lo largo de una nefasta legislatura de Mariano Rajoy que no termina de acabar, el ministro de educación peor valorado de la democracia española, José Ignacio Wert, ha modificado la Ley de universidades en varias ocasiones. Y siempre lo ha hecho mediante Reales Decretos, es decir, por la puerta de atrás, sin someter cambios de gran calado a una mínima reflexión fuera y dentro de la comunidad universitaria y burlando la democracia, al soslayar el procedimiento legislativo ordinario que corresponde.

Las sucesivas reformas que ha llevado a cabo el gobierno del PP, que afectan al gobierno de las universidades, son las siguientes: Sigue leyendo El Gobierno Universitario a Debate: ¿Más Democracia para Mejorarlas o Virreyes para Someterlas al Interés Privado?