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Mujeres en los Consejos de Administración en España: Pocas y con poco Poder (*)

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Toba Khedoori, artista de procedencia iraquí. Sin título, 1994 (tomado de
@womensart1). Esta obra me ha recordado a la ilustración del libro de Virginia Woolf, Una Habitación Propia, donde la escritora feminista habla sobre la necesidad de la mujer de tener dinero y una habitación propia para poder escribir novelas… para poder alcanzar aquellas cosas que se nos niegan por nuestro género.

Teresa Duarte

Recientemente la comisaria de Justicia e Igualdad de Género de la Comisión Europea, Vera Jouravá, ha declarado que en Europa, a pesar de los esfuerzos, no se ha avanzado en la igualdad efectiva tal y como esperaban y, desde la UE, han puesto en marcha un nuevo plan de acción que reduzca la punzante desigualdad entre hombres y mujeres.

La realidad europea y española es que las mujeres tienen mayor presencia en las universidades que los hombres, actualmente el número de tituladas superiores es del 60% con respecto al total y sin embargo, la presencia en el mercado laboral, los tipos de contratos y las responsabilidades de los puestos ocupados por mujeres están muy alejados de la situación en el mercado laboral de los hombres e incluso de los objetivos que se había marcado la comisión europea en 2012. Desde hace años se viene constatando que existe una división sexual del trabajo y es muy llamativo que en los países que forman la OCDE solo un tercio de los puestos directivos sean asumidos por mujeres.

La Directiva europea de noviembre de 2012 proponía, entre otras, impulsar la presencia de las mujeres en los consejos de administración de empresas de interés público, como las cotizadas. Y al respecto aconsejó que el porcentaje de mujeres consejeras no ejecutivas alcanzara, al menos, el 30% en 2015 y el 40% en 2020.

Los estados miembros implementaron esta directiva de forma heterogénea. Unos, con carácter coercitivo y actualmente cumplen o están muy cerca de cumplir la cuota. Por el contrario, quienes se limitaron a aplicar la directiva con normas nacionales muy laxas, como España, están muy alejados del objetivo.

En la Tabla 1 se puede comprobar que, aunque se ha producido un incremento notable, el porcentaje de consejeras en las compañías cotizadas en el mercado continuo español era del 15,06% en 2015, un valor muy alejado de la media de la Unión Europa que en ese año era del 22%. Lo que quiere decir que la presencia de mujeres en dichos consejos se encuentra en España 15 puntos por debajo del porcentaje que la comisión había establecido como deseable para 2015 y a 25 puntos del que deberíamos alcanzar en 2020 para lograr el objetivo de la mencionada Directiva.

Tabla 1. Presencia de consejeras en los consejos de administración de las empresas cotizadas

AÑO 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nº compañías cotizadas 133 128 127 122 125 126
Porcentaje de consejeras 9,62% 9,73% 10,24% 11,80% 12,80% 15,06%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la CNMV

La participación tan reducida de las mujeres en los consejos de empresas que cotizan en el mercado continuo español se manifiesta y tiene mucho que ver con el elevado número de empresas en cuyos consejos no hay ninguna mujer (casi el 23,81%) o solo hay una (35,71%), tal y como muestra la Tabla 2. Dicho de otro modo, eso significa que en seis de cada diez de las empresas españolas más relevantes las mujeres no tienen prácticamente ninguna o incluso ninguna posibilidad en absoluto de ejercer influencia.

Tabla 2. Porcentaje de empresas que solo tienen una consejera o ninguna en su consejo de administración.

AÑO 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Muestra de empresas cotizadas 133 128 127 122 125 126
Porcentaje de empresas sin consejeras 34,59% 34,38% 36,22% 36,07% 32,80% 23,81%
Porcentaje de empresas con una sola consejera 38,35% 38,28% 33,86% 31,97% 31,20% 35,71%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la CNMV

Como ya habíamos advertido anteriormente [ aquí ], el avance en materia de igualdad en los consejos de administración de compañías españolas está siendo tan lento e insuficiente que no permitirá que en España se alcancen los objetivos establecidos en la Directiva Europea, ni en la Ley de Igualdad, ni siquiera en el Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) que es menos exigente. Lo que significa que las empresas españolas van a seguir estando descapitalizadas en un aspecto fundamental puesto que, como ha demostrado abundantemente y sin fisuras la literatura científica, la presencia de mujeres en los órganos de dirección supone una contribución añadida y esencial para las empresas. Pero la existencia en España de un porcentaje tan elevado de empresas cotizadas en donde las mujeres no tienen presencia o la tienen al mínimo no es el único indicador de discriminación y de descapitalización de nuestro tejido empresarial.

Numerosos estudios científicos han demostrado que si la presencia de mujeres es reducida, lo que se considera que ocurre cuando solo hay una o dos consejeras, el consejo está de facto controlado solo por hombres pues las consejeras son percibidas como representantes de un grupo minoritario que han sido reclutadas para cumplir cuotas, siendo así que su capacidad de ejercer influencia en la toma de decisiones es nula o muy escasa.

En la literatura académica se utilizan diversos indicadores para medir el liderazgo femenino efectivo en los consejos de administración. En primer lugar, suele asumirse que las mujeres tienen algún poder efectivo en los consejos de administración cuando constituyen suficiente masa crítica. Por ello, se utiliza como indicador de poder o liderazgo una presencia de mujeres en el consejo superior, al menos, al 30% del total de sus miembros. Un segundo indicador es la existencia de al menos una consejera ejecutiva (CEO y/o directora financiera…) y una consejera no ejecutiva. El tercer indicador es la presencia y presidencia de las consejeras en las comisiones del consejo, ya que cuanto mayor presencia tengan las mujeres en las comisiones donde se toman las decisiones, mayor información e influencia en el consejo. Y, finalmente, se puede utilizar como indicador de liderazgo e influencia de las mujeres consejeras la amplitud de su red social, es decir, su conexión con otras consejeras y consejeros con quienes compartan asiento en los consejos de distintas empresas cotizadas, puesto que, cuanto más extensa sea la red social de las consejeras, se supone que tienen mejor acceso, directo o indirecto, a la información y a los recursos y, por tanto, más capacidad de influencia y mayor será el impacto positivo sobre el valor añadido de las empresas [1]

Veremos a continuación que la influencia y poder efectivo de las mujeres consejeras de empresas españolas cotizadas es muy limitado, sea cual sea el indicador que se utilice.

Como puede comprobarse en la Tabla 3, las mujeres presentes en sus consejos de administración solo tenían poder de decisión efectivo (es decir, representaban al menos el 30% del consejo) en 13,49 de cada 100 empresas españolas cotizadas. La pobreza de este indicador es evidente si se tiene en cuenta que, según la directiva europea, en ese año de 2015 ya deberían tener el 30% de mujeres en sus consejos la totalidad de las empresas.

Tabla 3. Porcentaje de empresas con al menos el 30% de consejeras.

AÑO    2010 2011 2012 2013 2014 2015
Muestra de Empresas 133 128 127 122 125 126
Porcentaje de empresas con representación femenina de al menos el 30% 3,01% 3,13% 5,51% 6,56% 7,20% 13,49%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la CNMV

El escaso poder de decisión del ya de por sí escaso número de mujeres consejeras de las empresas cotizadas españolas se confirma al analizar su diferente tipología (ejecutivas, dominicales o independientes).

El porcentaje de mujeres con la mayor influencia, las consejeras ejecutivas, es extraordinariamente reducido: en 2015, solo lo eran el 6% de todas las consejeras. Un porcentaje muy exiguo y que, además, ha disminuido en 3,5 puntos desde 2010 (Tabla 4). Los datos indican que un número muy reducido de consejeras forman parte de la élite ejecutiva que administra las compañías cotizadas y, por tanto, ostentan puestos de alta dirección que les otorga suficiente poder para tomar decisiones en la gestión y administración de dichas corporaciones. Además, en un reciente estudio[2] se afirma que las mujeres en posiciones de liderazgo pueden mejorar los resultados de las compañías pero que la proporción de mujeres ejecutivas es la variable que presenta una relación positiva y significativa más robusta con resultados económicos de las sociedades de la muestra y la proporción de mujeres consejeras es la segunda. Información que las empresas cotizadas españolas no consideran a la vista de los datos analizados, lo que supone una pérdida potencial de mayor valor añadido y, por ende, de capitalización.

Otros estudios[3] han demostrado que hay una relación positiva y significativa entre la existencia de consejeras ejecutivas y el incremento de mujeres consejeras en el consejo. Es decir, que la presencia de consejeras ejecutivas y el liderazgo femenino que representa no solo es positivo en sí mismo para las mujeres y para las empresas, sino que a su vez incrementa la probabilidad de ampliar el liderazgo femenino, puesto que suele conllevar un reclutamiento adicional de más mujeres en los consejos.

El porcentaje de representación de consejeras dominicales -aquellas que son designadas como representantes de los accionistas mayoritarios o capital control y están vinculadas- para el año 2015 fue del 28,7% respecto al total de consejeras en el mercado continuo y aunque es significativamente mayor que el de ejecutivas, se ha reducido en 5,5 puntos desde 2010. Mientras que el de consejeras independientes –aquellas que se caracterizan por su alta cualificación, sin vinculación y representan los intereses de todos los accionistas en general- bate record y alcanza el 65,2% para el año 2015 y ha experimentado un crecimiento de más de 9 puntos.

Parece que se constata[4] que aquellas consejeras con mayor independencia y cualificación son mayoría frente a las consejeras ejecutivas y las dominicales, imprimiendo así de mayor independencia al consejo y como consecuencia de ello haciendo que su funcionamiento sea más eficaz.

En consejos de administración más diversos e independientes se tiende a incluir a consejeras independientes que les permite ejercer su liderazgo libre de influencia de terceros, pero si las mujeres se encuentran en minoría en un entorno dominado por hombres, tienen pocas oportunidades de ejercer influencia en las organizaciones[5] como es el caso de las compañías cotizadas españolas.

Tabla 4. Tipología de consejeras.

Tipología de consejeras 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Porcentaje de consejeras ejecutivas 9,6% 8,4% 7,2% 7,4% 7,7% 6,1%
Porcentaje de consejeras dominicales 34,2% 35,1% 36,0% 35,1% 34,6% 28,7%
Porcentaje de consejeras independientes 56,1% 56,5% 56,8% 57,4% 57,7% 65,2%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la CNMV

El segundo indicador de los mencionados más arriba es igualmente negativo en España. Como indica la Tabla 5. Solo dos empresas de 2010 a 2014 y 3 en 2015 tenían al menos una consejera ejecutiva (CEO y/o directora financiera…) y una consejera no ejecutiva, lo que representa un porcentaje ridículo sobre el total de las empresas cotizadas; 1,5% en 2010 y 2,4% en 2015.

Tabla 5. Presencia de al menos una consejera ejecutiva y una no ejecutiva.

AÑOS 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nº de empresas 133 128 127 122 125 126
Nº de empresas con al menos una consejera ejecutiva y una consejera no ejecutiva 2 2 2 2 2 3
Porcentaje de empresas con liderazgo femenino 1,5% 1,6% 1,6% 1,6% 1,6% 2,4%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la CNMV

El número de consejeras en comisiones puede suponer un indicador revelador por la importancia de las comisiones obligatorias, comisión de auditoría y comisión de nombramiento y retribuciones, en el desempeño del consejo. Ambas comisiones, pero más especialmente la comisión de auditoría, desarrollan funciones como la preparación de información para el consejo y toma de decisiones en la propia comisión sobre la supervisión de la elaboración e integridad de la información financiera, velan por la independencia del auditor externo, supervisan las políticas de retribución de los consejeros y consejeras, por la diversidad en el reclutamiento… es decir, que las consejeras que tengan presencia en estas comisiones no solo tienen acceso a mayor información sino que toman decisiones de gran importancia en la gestión de la compañía.

La presencia de consejeras en comisiones (ver Tabla 6) es muy similar a la de consejeras en los consejos de las compañías cotizadas. Aunque desde 2012 se incrementa el número de asientos ocupados por mujeres en las comisiones, alcanzando un total de 145 asientos ocupados por mujeres en 2015 (casi un 16% de representación), viene explicado por la tendencia de la presencia femenina en los consejos. Este resultado indica que la presencia de una consejera en el consejo, con una alta probabilidad, le otorga un asiento en una comisión delegada del mismo y mayor acceso a información, que supone un indicio de aumento de poder o liderazgo femenino. Para el año 2015 el porcentaje de empresas en las que alguna de sus comisiones delegadas estaban presididas por consejeras fue del 25% aproximadamente (gráfico 1), lo que indica que el índice de mujeres en comisiones y que presiden dichas comisiones es más alentador que la presencia en los consejos.

Tabla 6. Número de mujeres en comisiones del consejo.

AÑO 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Puestos en comisiones ocupados por mujeres 103 97 95 105 114 145

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la CNMV

Gráfico 1. Presidencia Femenina en Comisiones del Consejo de Administración.

Sin título

Finalmente, para analizar las redes sociales de las mujeres en los consejos de empresas cotizadas españolas se ha empleado una herramienta que analiza las estructuras de poder corporativas usando la teoría de redes: interlocking directorates –relaciones entre las corporaciones que se producen cuando comparten consejeros o consejeras, es decir, cuando se sientan en más de un consejo simultáneamente. Las redes son un mecanismo de colusión que beneficia tanto a la corporación como al propio consejero o consejera, ya que la red organizacional proporciona mayor probabilidad de formar parte de la red de élite y mayor acceso a los recursos. El consejero o consejera con una amplia red aportará información y conocimientos al consejo y a otros miembros de la red. Para este análisis solo estudiaremos las compañías listadas en el Ibex35 porque la muestra es más pequeña y nos permitirá llevar a cabo un análisis más sencillo (teniendo en cuenta que estas compañías están sometidas a mayor exigencia y control de la información obligatoria y voluntaria divulgada y, que por tanto, suelen divulgar mejores estándares)

Gráfico 2. Red corporativas del Ibex35 a través de consejeras

Red de Consejeras

Si analizamos la estructura de poder de las compañías cotizadas en el Ibex35 para el año 2105[6], constatamos que dichas corporaciones no establecen sus vínculos a través de consejeras, como podemos observar en el gráfico 2, solo existen 6 consejeras que comparten asiento en al menos dos empresas y una de ellas se sienta en tres consejos de administración. Las empresas de Ibex35 siguen estableciendo sus estructuras corporativas a través de sus consejeros que son mayorías en los consejos de administración como se puede ver en el gráfico 3. Resultados que ya intuíamos a través del análisis de datos realizados anteriormente: baja presencia de mujer en consejos, reducidísimo porcentaje de empresas con masa crítica de mujeres en sus consejos, inexistencia de consejeras ejecutivas y no ejecutivas sentadas en el mismo consejo, mayoría de consejeras reclutadas independientes, sin vinculación con el capital control, que nos lleva a pensar que su presencia se debe más al cumplimiento de cuotas impuestas que no se llegan a cumplir. Y, en este escenario son visualizadas como símbolos sin poder para ejercer influencia, ni tejer redes de influencia.

Gráfico 3. Red corporativas del Ibex35 a través de consejeros

Red Consejeros

El análisis de redes corporativas del Ibex35 corrobora que los consejeros son los actores elegidos por las compañías para establecer sus vínculos corporativos, son los que acceden a las redes de élites, los que tienen acceso a mayores recursos y proporcionan mayor información al consejo. Por tanto, el liderazgo en el índice de mayor capitalización en el mercado continuo español sigue siendo masculino y además, la diversidad de género es el aspecto que menos les preocupa según un estudio realizado por PwC, en el que solo el 25% de los consejeros les preocupaba el cumplimiento de la cuota establecida por el Código de Buen Gobierno. Así pues la evidencia nos muestra que en España no existe conexión en red de las mujeres con capacidad de toma de decisiones, aspecto clave para incrementar el liderazgo femenino y la mejora del valor añadido de las empresas.

En conclusión nos reafirmamos en que el avance de la presencia de la mujer en los consejos de administración de las compañías cotizadas españolas es un hecho pero muy exiguo y no alcanzaremos las cuotas establecidas por ninguna normativa a nivel europeo o nacional vigente y además, el liderazgo femenino es aún ilusorio:

  1. La presentación femenina en los consejos alcanza para el año 2015 el 15%.
  2. Solo el 13,49% de las compañías tienen al menos 30% de representación femenina
  3. Solo el 6% son consejeras ejecutivas.
  4. Solo el 2.4% de las empresas cotizadas tienen al menos una consejera ejecutiva y una no ejecutiva.
  5. La presencia femenina en comisiones es similar a la presencia en los consejos.
  6. Las consejeras no poseen redes sociales que les permita disponer de mayor información y capacidad de influencia.

Referencias y notas

[1][2] Noland, M., T. Moran y B. Kotschwar. (2016). Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey . Working Paper. Peterson Institute for International Economics.

[3] Lee, L.E., R. Marshall, D. Rallis y M. Moscardi. (2015). Women on boards: Global Trends un Gender Diversity on Corporate Boards. MSCI ESG Research Inc. 1-30.

[4] Terjensen, S.,E. Barbosa y P. Morais. (2015). Does the presence of independent and female directors impact firm performance? A multi-country study of board diversity. Journal of Management and Governance. Doi:10.1007/s10997-014-9307-8.

[5] Kanter (1977). Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books.

[6] Se ha realizado el mapeo de las relaciones donde están entre consejeros y consejeras que forman parte de más de un consejo de administración en alguna de las compañías del IBEX35 a través de Onodo (https://onodo.org)

(*) Análisis realizado bajo el paraguas del proyecto ECO2015-65058-R: Las Mujeres en los Puestos de Toma de Decisiones Empresariales. ¿Símbolos o Poder Efectivo? financiado por el Ministerio

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Efectos de la entrada en vigor del art. 348 bis de la LSC sobre la Valoración Contable de las Acciones Ordinarias* 

Anselm Kiefer (http://aquicoral.blogspot.com.es/2014/05/anselm-kiefer-pintura.html)

Teresa Duarte

Como se sabe, el 2 de octubre de 2011 entró en vigor el art. 348 bis de la Ley 25/2011 de Sociedades de Capitales en el que se reconoce el derecho a la separación de los socios por la falta de distribución de dividendos. Este artículo establece que:

  1. A partir del quinto ejercicio a contar desde la inscripción en el Registro Mercantil de la sociedad, el socio que hubiera votado a favor de la distribución de los beneficios sociales tendrá derecho de separación en el caso de que la junta general no acordara la distribución, como dividendo de al menos un tercio, de los beneficios propios de la explotación del objeto social obtenidos durante el ejercicio anterior y que sean legalmente repartibles.
  2. El plazo para el ejercicio del derecho de separación será de un mes a contar desde la fecha en que se hubiera celebrado la junta general ordinaria de socios.
  3. Lo dispuesto en este artículo no será de aplicación a las sociedades cotizadas.

Menos de un año más tarde, en 2012, se suspendió su aplicación por la Ley 1/2012, de 22 de junio, y en esa situación se ha mantenido hasta el 31 de diciembre de 2016 (RDL 11/2014). El día 1 de enero de 2017, dicho artículo 348 volvió a entrar en vigor.

El derecho de los socios a separarse de la sociedad ante la mencionada falta de distribución de dividendos que reconoce esa Ley ha suscitado una gran controversia en el ámbito mercantil y plantea también algunas cuestiones interesantes desde el punto de vista económico-financiero y, sobre todo, contable. En éste último ámbito, concretamente en relación con la valoración y el registro de las acciones ordinarias de la sociedad emisora.

Como es bien sabido, la crisis económica ha causado importantes desequilibrios económico-financieros en la mayoría de las sociedades españolas y entendemos que eso ha justificado sobradamente la suspensión del mencionado derecho de separación. Parece lógico que el legislador contemplase el suspenso este derecho considerando que la viabilidad de las sociedades, en muchos casos altamente apalancadas o endeudadas, pasaba por la necesidad de reinvertir la mayor parte posible de los beneficios que pudiera ir obteniendo. Y, además, que el drástico descenso de la demanda, de la producción, de la cifra neta de negocio…, así como la falta de liquidez y deterioro de la capacidad financiera a medio plazo… obligaban a reforzar constantemente el patrimonio de las sociedades. E igualmente parece prudente y razonable que, una vez que el legislador ha entendido que lo peor de la crisis ha pasado, se volviera a dar vida al derecho temporalmente suspendido. Sigue leyendo Efectos de la entrada en vigor del art. 348 bis de la LSC sobre la Valoración Contable de las Acciones Ordinarias* 

La Presencia de la Mujer en los Consejos de Administración: Limitados Esfuerzos Políticos y Exiguos Avances*

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Hyuro, 2013, Vienna Austria 2013; for Inoperable Gallery (http://www.hyuro.es/project/vienna-austria-2013/)

Teresa Duarte

En los últimos años, se ha producido una creciente preocupación por fomentar la participación de la mujer en puestos directivos y en la sociedad en general que se ha manifestado mediante la aprobación, por parte de numerosos organismos y gobiernos, de recomendaciones y leyes encaminadas a garantizar la diversidad de género dentro de las organizaciones. En España, por ejemplo, se aprobaron las recomendaciones del Código de Buen Gobierno de la CNMV, la Ley para la Igualdad y la Ley de Sociedades de Capital; y en la Unión Europea, desde 1957 se vienen aprobando recomendaciones y Directivas (1) como la última Directiva del 14 de Noviembre de 2012, que recomienda alcanzar en 2020 una cuota del 40% de los puestos no ejecutivos en los consejos de administración para las empresas europeas cotizadas. Todas estas políticas, ciertamente, han propiciado que la participación femenina en la toma de decisiones dentro de las organizaciones se haya visto incrementada, situándose en el 17,8% en octubre de 2013, frente al 8,5% de 10 años antes, según datos de la Comisión Europea. Un crecimiento demasiado exiguo que no permitirá alcanzar el objetivo fijado para el año 2020.

Según la Comisión (2), el principal obstáculo para lograr el equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos directivos de las empresas es la situación desigual existente en la sociedad y las causas que impiden el avance deseado derivan de los roles tradicionales de los géneros, la división del trabajo, las opciones educativas de mujeres y hombres, y la concentración de las mujeres en unos pocos sectores profesionales (el 29% de las mujeres trabajan en 6 de los 130 tipos de categorías profesionales y en sectores de la salud, trabajo social, educativo y el comercio minorista), así como de la falta de ayudas para compaginar familia y trabajo (la tasa de empleo de las mujeres disminuye con el número de hijos, teniendo un efecto negativo en sus carreras profesionales, sus remuneraciones y sus pensiones). Y, aquellas mujeres que han conseguido superar los obstáculos citados y aun estando preparadas para ocupar un puesto en un consejo de administración, se chocan, en última instancia, con trabas para su ascenso a los niveles más altos o lo que se denomina techo de cristal.

La diversidad de género en los consejos en base a principios éticos e igualitarios no están cuestionada. Y, desde un punto de vista económico, en el ámbito académico, existe suficiente evidencia empírica que relaciona positivamente la diversidad de género en los consejos y los rendimientos de la organización (Carter et al., 2003, Erhardt et al., 2003; Bonn et al., 2004; Campbell y Minguez-Vera, 2008; Nielsen y Huse, 2010; Reguera-Alvarado et al., 2015). Aunque podemos encontrar estudios que no corroboran estas conclusiones.

La Comisión no manifiesta dudas acerca de los beneficios económicos de la diversidad de género en los consejos, es más, presenta numerosos argumentos económicos a favor, tales como que la diversidad de género se traduce en ideas innovadoras, una mayor competitividad y rendimiento, en inversiones y crecimiento más sostenible y una mejor dirección de las empresas, considerándose como un signo de apertura a otros puntos de vista, entre otros.

En el ámbito empresarial, y a pesar de todos los esfuerzos políticos, académicos y sociales por avanzar en la diversidad de género, los datos nos indican que el progreso experimentado no ha sido el esperado. Veamos un sucinto análisis de los datos de las compañías cotizadas en el mercado continuo español durante el período 2007-2014.

El número total de empresas cotizadas se ha dividido en aquellas que están indexada en el IBEX35, aquellas que presentan una capitalización de más de 500 millones de euros y aquellas otras con una capitalización menor de 500 millones de euros. Observamos como el número de mujeres consejeras en las empresas cotizadas incrementa desde 2007 a 2014 en un 38% aproximadamente, es decir, que a lo largo de 7 años el número de mujeres consejeras solo ha aumentado en 50, situando este porcentaje para el año 2014 en un 13,5%.

Este crecimiento ha sido constante pero muy lento aunque se aprecia un repunte en 2013 y 2014, en concreto, de 1,6 y 1,5 puntos porcentuales respectivamente.

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A pesar del crecimiento de la presencia de la mujer, estos datos no son nada alentadores si lo comparamos con la media de la UE para 2013 que era de un 17,8%.

En España, nos encontramos 5,8 puntos porcentuales por debajo de la media europea. Si además, tenemos en cuenta que según los objetivos de la UE para 2015 este porcentaje debía de situarse en 30% y en 2020 en un 40%, nuestra posición es significativamente peor en materia de igualdad con respecto a la media europea.

Evolución de los porcentajes de consejeras

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Las empresas del IBEX35 son las que presentan un mayor porcentaje de mujeres (16,7%) aunque aún por debajo de la media europea, dato esperado, ya que estas compañías están sometidas a mayores exigencias normativas y control no solo por órganos reguladores sino también por los grupos de presión o stakeholders (3); estos grupos suelen exigir comportamientos éticos y responsables a las organizaciones y éstas cumplen o intentan cumplir para lograr reputación y legitimidad que les proporcionará, en última instancia, ventaja competitiva.

Analicemos estos datos en número de empresas que presentan mujeres consejeras en sus consejos.

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En 2007 había solo 89 compañías de un total de 173 que tenían alguna mujer consejera y aunque la evolución desde 2007 a 2014 ha sido positiva, la mejora real ha sido ínfima, tan solo un 10%, lo que supone que en 7 años solo 9 compañías más han contratado a mujeres consejeras. Si analizamos estos datos por segmentos, observamos que han sido las compañías del IBEX35 las que han explicado este incremento. Durante el período analizado, 11 empresas más del IBEX35 han contratado a mujeres; solo Gas Natural, Sacyr y Técnicas Reunidas siguen sin presencia de mujeres en sus consejos, no obstante, este incremento ha sido neutralizado parcialmente por el decremento de empresas con mujeres consejeras en los demás segmentos.

Se observa que en aquellos segmentos con empresas de mayor capitalización, la presencia de mujer en sus consejos es significativamente superior. En 2014, para el IBEX35 el 91,4% de compañías presentan alguna mujer en sus consejos de administración, para aquellas empresas con una capitalización mayor de 500 millones la presencia baja hasta el 73,1% y para las que su capitalización es menor de 500 millones el porcentaje de empresas con consejeras desciende hasta el 58,8%.

En 2014, todavía, el 30,4% de empresas cotizadas en el mercado continuo español no tienen presencia de mujeres en sus consejos de administración.

Como hemos observado:

  1. El porcentaje de mujeres consejeras es muy reducido, supone un 13,5% en 2014 frente a la presencia de hombres que es del 86,5%.
  1. El progreso es reducido. Los mayores incrementos se produjeron en 2013 y 2014, en un 1,6 y 1,5 puntos porcentuales, respectivamente. Screenshot from 2016-08-13 19:34:54
  1. Si el progreso medio en nuestro horizonte temporal ha sido de 0,86 puntos porcentuales y suponemos que seguimos la misma tasa de crecimiento medio, en 2020 alcanzaríamos el 18,66% de mujeres en los consejos; si fuéramos muy optimistas y estimáramos que la presencia de la mujer crecerá como en 2013, es decir 1,6 puntos porcentuales cada año, la presencia de la mujer en los consejos se situaría en un 23,1%. En ambos casos estaríamos muy alejados del 40%. Por tanto, parece que, con una alta probabilidad, en 2020 no se alcanzarán los objetivos marcados por la agenda de la Comisión, teniendo en cuenta los datos de partida y el ritmo medio de avance.
  1. A pesar de los esfuerzos por parte de la UE, los acuerdos no vinculantes parecen no tener el efecto esperado y quizás sería necesario plantear un acuerdo vinculante, que como se ha comprobado en países como Noruega y Francia (han introducido leyes formales que requieren la representación femenina en los consejos de administración) son significativamente más efectivos.

 

#NotasyReferencias

(*) Este post está dentro de la línea de investigación en la que estoy trabajando con la profesora Aurora V. Pérez López y bajo el paraguas del proyecto ECO2015-65058-R: Las Mujeres en los Puestos de Toma de Decisiones Empresariales. ¿Símbolos o Poder Efectivo? financiado por el Ministerio. Aunque con nuestra investigación tratamos de testar que la probabilidad de quiebra empresarial se reduce con la presencia de mujeres en los consejos de administración, las teorías de género son básicas para cualquier análisis en esta línea.

(1) La Comisión había emitido directivas anteriores relativas a la discriminación de sexo, a la representación de la mujer en órganos de la propia Comisión pero la primera de mayor repercusión fue la de 2004, seguida por la de 2006 y la comunicación de 2010 y 2012.

(2) Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. El equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empresas: una contribución a un crecimiento inteligente, sostenible e integrador. (Texto en inglés)Brussels, 14.11.2012 COM(2012) 615 final

(3) Freeman definió stakeholder como cualquier “grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por los logros de la organización” (1984: 46).

Bonn, I. Yoshikawa, T. y Phan, P.H., 2004. Effects of board structure on firm performance: A comparison between Japan and Australia. Asian Business & Management, 3, 105-125.

Campbell, K. y Mínguez-Vera, A., 2008. Gender diversity in the boardroom and firm financial Performance. Journal of Business Ethics, 83(3): 435-451.

Carter, D. A., Simkins, B. J. y Simpson, W. G., 2003. Corporate governance, board diversity, and firm value, The Financial Review, 38: 33–53.

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European Commission

Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines.Bruselas, 14.11.2012 COM(2012) 614 final

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Fracaso Del Actual Modelo Empresarial. Repensando Un Modelo… Utopía Realista [*]

Erki Kasements, “Life File”, The Hypnotist Collector – Arte Contemporáneo Estonio [**]

Teresa Duarte

Desde que estallara una de las mayores estafas contables, como fue el caso Enron [1], los organismos emisores de normas contables y sobre auditoría han trabajado en su perfeccionamiento y, sin embargo, los casos de fraude contable proliferan por doquier (en España en los últimos años: Nueva Rumasa, Pescanova, Gowex, Carbure…) ¿Por qué a pesar del endurecimiento de las normas contables, de las normas de auditorías y de las supervisiones [2] la fiabilidad de la información económico-financiera no ha mejorado? Pues bien, voy a exponer de forma sucinta las distintas variables que han incidido en mayor o menor medida a este hecho:

1.- La formación económica recibida y por tanto la historia sobre la que se crea nuestros conocimientos y saberes están basados casi exclusivamente en la “Economía de Mercado”, concretamente las economías estudiadas -keynesiana y neoclásica- se basan en modelos teóricos que quieren hacer de la economía una ciencia matemática. Domínguez [3] señala que existe una corriente ortodoxa e inamovible en el sistema educativo que imposibilita cualquier enseñanza alternativa de la economía, aunque no estoy totalmente de acuerdo con él porque siguen existiendo profesores en nuestras universidades que abogan por la formación prural incluyendo en sus proyectos docentes modelos económicos sociales.

2.- El capitalismo, que ha funcionado como una máquina perfecta para el poder, ha empleado su influencia de tal forma que cualquier escenario posible les favoreciera hasta ahora… la educación, los economistas, los políticos todos dispuestos según sus intereses. En este sentido, muchos economistas y sus teorías neoliberales han puesto a la economía al servicio de capital. Como dice Juan Laborda [4] este hecho se remonta a Milton Friedman (1970) que sostenía que “solo hay una responsabilidad social de las empresas, utilizar sus recursos y participar en actividades diseñadas para aumentar sus ganancias…” es decir maximizar la rentabilidad de los accionistas, que son los únicos inversores que reconoce como legítimos el capitalismo.

3.- En el momento en que maximizar la rentabilidad del accionista se convierte en un principio elemental y única responsabilidad social de una empresa, como si se tratara de una religión dice Domínguez [5], entra en juego la teoría de la agencia y las normas relativas al Gobierno Corporativo [6] cuyo único fin es proteger los intereses de los accionistas frente a los intereses de los administradores. Sigue leyendo Fracaso Del Actual Modelo Empresarial. Repensando Un Modelo… Utopía Realista [*]